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管理者的金科玉律:管理不是改人之所短,而是用人所长

面试网2019/10/9 14:33:220人围观
简介对于如何管理好团队,很多人都能说出个“123”,比如激励、识才辩才等等,实际上说到底就是“知人善任”。有人说,这太简单了。没错,的确很简单,甚至连普通员工都知道,但是真正能够做到这一点的,却寥寥无几。...

    对于如何管理好团队,很多人都能说出个“123”,比如激励、识才辩才等等,实际上说到底就是“知人善任”。有人说,这太简单了。没错,的确很简单,甚至连普通员工都知道,但是真正能够做到这一点的,却寥寥无几。其实,真正做到这四个字,就要用人所长,而不是改人之短。

    管理者的任务就是充分运用每一个人的长处,共同完成任务。

    要用人所长,首先要过的一关就是选择合适的人才,并发挥他的长处。如果管理者只想着如何避免短处,组织最终会走向平庸,因为才干越高的人,往往缺点也越多。

    不能着眼于发挥他人长处的管理者是弱者,因为他觉得别人的才干构成了对他本身的威胁,但世界上从来没有发生过下属的才干害了主管的事情。

    有效的管理者知道用人来做事,而不是用人来投合主管的喜好。有效的管理者从来不会问:“他跟我合得来吗?”,他们问的是“他贡献了什么?”他们也从来不问:“他不能做什么?”,而是问:“他能做什么?”

    这个世界上并不存在完美的人,人本能的会将一切资源用于某项活动,培养某一方面的才干,取得某一方面的成就,所以他们的卓越也往往只能表现在某一个方面。

    过多的考虑人的短处,会影响组织实现自己的目标,组织完全可以发挥人的长处,又使人的短处不带来坏的影响,或者将影响降到最低。

    一个优秀的税务会计师可能拙于待人,在组织中,他可以自设一间办公室,不必与其他人直接接触,他们的长处可以得到发挥,而他的短处可以不产生实效。

    有效的管理者并不知道这个税务会计师的缺点,但他了解自己的任务是如何发挥其在税务会计上的优势,而不斤斤计较他不善于与人打交道的缺点。

    道理很简单,可是为什么很多管理者做不到呢?

    这是因为很多管理者以为他们的任务是因事设人,所以他们通常会根据职位来物色人选,如此他们选择人才的标准就是“不出差错”,也就是说选择那些符合最低要求的人选,结果自然都是平庸的人选了。

    为了要解决这个问题,管理者们就会转向因人设事,但极可能会引发更大的问题,因为组织中任何一个职位的变更,都会引发一连串的连锁反应,因人设事导致的结果就是因某一个人的岗位变动,使得一大群人受到牵连。

    因事设人的优点在于这样可以使得内部以任务为重心,而非以人为重心,而在衡量其成就高低时,也更能够采用贡献和绩效的客观标准。

    否则的话我们在用人的时候就仅会考虑“我喜欢这个人吗?”而不是考虑:“这个人在这个职业上,能不能干得非常出色”。

    全面了解一个人,不仅要看到其缺点,更要看到其优点。而我们往往在看到缺点后,就立刻掉入了“改正缺点”的陷阱中,根本没有意识去看到优点。

    我想起了多年前的两位下属,J君和Y君。J君和Y君,年龄相仿,级别相同,都是因为个人工作能力突出而被提拔成管理者的,各自管理着一个重要的部门,是当时我手里最大的两个部门。

    不同之处在于,三个月之后,J君管理的部门就开始显出颓势业绩下滑,而Y君管理的部门则是昂扬向上欣欣向荣。

    而在我看来,J君工作更努力,他总是在加班,我常常能在深夜的办公室里看到他的身影。Y君则不然,会议开得不多,团建庆功倒是不少。

    时间一长,我就听到了一些“小道消息”。有人指责J君太死板,老是强迫手下这也不能干那也不能干,搞得大家很不开心。也有人指责Y君太随便,什么东西都敢尝试,手下的人经常玩出新花样,哗众取宠。

    于是,借着绩效考核的机会,我分别跟他们谈了话,问问情况,分析原因。J君认为,手下的人不给力,“他们缺点太多了,改起来需要时间啊。”Y君认为,手下的人很优秀,“每一个人都很厉害,我只是鼓励他们去做值得做的事情。”

    再后来,J君被撤职,重新做回基础,感觉面子上挂不住,辞职了。Y君被升职,一步一步做成了高管。

    如果用一句话来总结他们的做法就是,J君看到了下属的缺点,一直在改人之短;Y君看到了下属的优点,一直在用人所长。

    看一个人的缺点,是比较简单的,通过一两件小事就能得出个大概的结论。看一个人的优点,却非常困难。尤其是对于管理者来说,很多时候明知道下属在某方面比自己厉害,也不想或不愿承认。

    而这种不想或不愿的行为,就导致了“知人”方面的问题。既然不知人,自然没善任。所以说,一个优秀管理者,一定要把主要精力花在用人所长上,而不是改人之短上。

    但凡能成大事的人,都是用人所长的高手。

    历史上这样的名人很多,像三国时期的曹操、楚汉争霸时期的刘邦、建立大明的朱元璋,都是胜在知人善任这一点上。他们的麾下,三教九流之徒大有人在,要说缺点,人人一大堆。如果他们一门心思地去改造这帮人,肯定没有后来的成就。他们的做法大同小异,不求对方是圣人,但求对方有一技之长,用的就是对方的长处。

    在现在的公司里,凡是能把公司做大做强的领导者,往往也有这样的共性,特别善于用人所长。不用举太遥远的例子,大家可以看看身边的同事,身怀一技之长的同事,领导的容忍度往往会比较高。

    当然,我的意思不是说大家要恃才傲物,也不是说领导对下属要采取双重标准,而是说作为管理者,不能只盯着下属的缺点,更多的是要看到下属的优点,并最大限度地让他们发挥出来。

    总之,不管哪一层级的管理者,都要牢记知人善任。看人,一定要全面,既要看缺点,更要看优点。用人,一定要理智,重中之重,是用人所长。下属有缺点,肯定是要改,但不能急于一时,相比于用人所长,它并没有那么迫切。

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